Dovolenka a starostlivosť o dieťa: Práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov na Slovensku

Starostlivosť o dieťa je neoddeliteľnou súčasťou života mnohých zamestnancov na Slovensku. S cieľom lepšie zosúladiť pracovné a rodinné povinnosti, slovenský Zákonník práce poskytuje špecifické práva a povinnosti zamestnávateľom aj zamestnancom. Tento článok sa detailne zameriava na podmienky týkajúce sa zamestnancov, ktorí sa starajú o dieťa, s osobitným dôrazom na oblasť dovolenky, úpravy pracovného času a ochrany pred výpoveďou.

Dovolenka a starostlivosť o dieťa: Zvýhodnenie pre rodičov

V posledných rokoch došlo k významným legislatívnym zmenám, ktoré reflektujú potrebu lepšej podpory rodičov v pracovnom prostredí. Novelou Zákonníka práce s účinnosťou od 1. marca 2021 bola zavedená legálna definícia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa, ktorá v zákone dovtedy absentovala. Táto definícia má priamy vplyv na nárok na dovolenku.

Legálna definícia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa:

Podľa Zákonníka práce sa za zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa považuje zamestnanec, ktorý:

• sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa, vrátane prípadov striedavej osobnej starostlivosti oboch rodičov.
• sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu.

Postavenie zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámi, že sa trvale stará o dieťa, a zaniká dňom, keď sa prestal o dieťa trvale starať.

Nárok na vyššiu výmeru dovolenky:

V zmysle aktuálnej právnej úpravy majú obaja rodičia nárok na vyššiu výmeru dovolenky, ak sa osobne trvale starajú o dieťa. To znamená, že zabezpečujú jeho výchovu, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj, a to bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom.

Ak zamestnanec nežije v jednej domácnosti s dieťaťom, zamestnávateľ má právo požadovať od neho oznámenie a preukázanie relevantnej miery starostlivosti o dieťa. Cieľom tejto legislatívnej zmeny bolo dopriať viac voľného času a priestoru na regeneráciu zamestnancom, ktorí z dôvodu starostlivosti o dieťa nemajú dostatok priestoru na odpočinok po odpracovanej zmene, a nie len tým, ktorí majú status rodiča.

Výpočet dovolenky pri zmene statusu:

Ak zamestnanec, ktorý nedovŕšil 33 rokov veku, nadobudne postavenie zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa v priebehu kalendárneho roka, má v tomto roku nárok na najmenej štyri týždne základnej výmery dovolenky za kalendárny rok. Odo dňa písomného oznámenia vzniku trvalej starostlivosti o dieťa mu vzniká nárok na pomerný rozsah dodatočného jedného týždňa dovolenky. Rovnaký postup sa uplatní aj v prípade zániku postavenia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa.

Od 1. januára 2022 sa pravidlá vzniku a zániku nároku na dodatočný jeden týždeň dovolenky pre zamestnanca do 33 rokov veku trvale sa starajúceho o dieťa ešte upravujú. Novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. januára 2022 ustanovuje, že zamestnancovi, ktorý sa začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka, bude patriť zvýšenie dovolenky za kalendárny rok na najmenej päť týždňov nad rámec základnej výmery dovolenky.

Forma oznámenia:

Písomné oznámenie trvalej starostlivosti o dieťa nemá zákonom predpísanú formu. Zamestnávateľ však môže spôsob oznamovania vzniku či zániku tohto postavenia, vrátane požadovaných dokladov, upraviť vo svojom pracovnom poriadku alebo inom vnútornom predpise.

Dovolenka v špecifických situáciách:

• Nárok na dovolenku: Zamestnanec má nárok na dovolenku, ak pracuje na trvalý pracovný pomer na plný alebo čiastočný úväzok. Pri práci na základe dohôd (o vykonaní práce, o brigádnickej práci študentov, o pracovnej činnosti) nárok na dovolenku nevzniká. Nárok na dovolenku vzniká, ak pracovný pomer trvá nepretržite celý rok a zamestnanec odpracuje aspoň 60 dní u toho istého zamestnávateľa. Pri kratšom trvaní pracovného pomeru (nad 60 dní) sa vypočítava pomerná časť dovolenky.
• Pomerná časť dovolenky: Vypočítava sa aj pri zmene zamestnania počas roka. Ak zamestnanec nastúpi do nového zamestnania napríklad 1. januára a odíde 31. mája (po odpracovaní aspoň 60 dní), má nárok na pomernú časť dovolenky. Rovnako sa ráta pomerná časť dovolenky pri nástupe do nového zamestnania 1. septembra.
• Dodatková dovolenka: Nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa majú zamestnanci pracujúci pod zemou, pri ťažbe nerastov, razení tunelov a štôlní, alebo vykonávajúci zvlášť ťažké či zdraviu škodlivé práce. Pri výkone týchto prác len časť roka patrí zamestnancovi za každých 21 odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
• Dovolenka počas skúšobnej doby: Zákon nezakazuje čerpanie dovolenky počas skúšobnej doby. Ak zamestnanec odpracoval u nového zamestnávateľa aspoň 60 dní, vypočíta sa mu pomerná časť dovolenky.
• Krátenie dovolenky: Krátenie dovolenky závisí od dôvodu práceneschopnosti. Pri pracovnom úraze, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, sa dovolenka nekráti. Pri iných dôvodoch neprítomnosti môže zamestnávateľ dovolenku krátiť. Na získanie ročného nároku na dovolenku je potrebné odpracovať aspoň 60 dní v roku.
• Dovolenka počas materskej a rodičovskej dovolenky: Obdobie poberania materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky sa považuje za výkon práce, preto sa riadna dovolenka nekráti. Zamestnanec má v tomto období nárok na dovolenku za kalendárny rok v plnom rozsahu.
• Určovanie čerpania dovolenky: Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom, pričom prihliada na jeho záujmy aj potreby spoločnosti. Zamestnávateľ musí umožniť čerpanie dovolenky v danom kalendárnom roku. Ak sa dovolenka člení na časti, jedna časť musí trvať aspoň dva týždne, ak sa nedohodne inak.
• Zrušenie alebo odvolanie z dovolenky: Zamestnávateľ môže dovolenku zrušiť alebo zamestnanca z nej odvolať, pričom je povinný preplatiť vzniknuté náklady (napr. storno poplatky).
• Prenos a preplatenie dovolenky: Celú dovolenku by mal zamestnanec vyčerpať do konca kalendárneho roka. Nevyčerpanú dovolenku poskytne zamestnávateľ po skončení obdobia, počas ktorého ju zamestnanec nemohol čerpať. Ak sa dovolenka nevyčerpá ani do konca nasledujúceho roka, prepadne. Podľa zákona sa prepláca len časť dovolenky presahujúca štyri týždne základnej výmery.

Práva zamestnancov starajúcich sa o dieťa: Úprava pracovného času a ochrana

Zákonník práce poskytuje osobitnú ochranu zamestnancom, ktorí sa trvale starajú o dieťa, a to najmä v oblasti úpravy pracovného času a ochrany pred výpoveďou.

Úprava pracovného času:

• Práca nadčas: Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, ako aj osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom.
• Kratší pracovný čas a iná úprava: Osamelá matka starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov má právo požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Zamestnávateľ je povinný jej vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Zamestnávateľ nemôže takúto zamestnankyňu zamestnávať prácou nadčas bez jej súhlasu ani jej jednostranne nariadiť pracovnú pohotovosť.
• Postup pri žiadosti o úpravu pracovného času: Ak zamestnávateľ nevyhovie žiadosti zamestnanca o úpravu pracovného času, odporúča sa pokúsiť sa dohodnúť na skončení pracovného pomeru dohodou s preplatením dovolenky. Zamestnanec by mal zamestnávateľovi napísať oznámenie o skončení rodičovskej dovolenky spolu so žiadosťou o skončenie pracovného pomeru dohodou a preplatenie dovolenky.

Ochrana pred výpoveďou:

Zamestnávateľ nemôže dať výpoveď osamelej zamestnankyni alebo osamelému zamestnancovi, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky. Osamelý zamestnanec starajúci sa o maloleté dieťa mladšie ako tri roky požíva ochranu v podobe zákazu výpovede zo strany zamestnávateľa alebo zákazu okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Dovolenka vo verejnej správe: Špecifické pravidlá

Zamestnanci vo verejnej správe sa riadia Zákonníkom práce, ako aj príslušnými zákonmi o štátnej službe a výkone práce vo verejnom záujme. Dovolenka sa v tomto sektore považuje za dobu odpočinku a nárok na ňu je minimálny zákonný nárok.

Výmera dovolenky vo verejnej správe:

V pracovnoprávnych vzťahoch je možné dohodnúť podmienky zamestnania výhodnejšie, ako stanovuje zákon. Výmera dovolenky môže byť určená vo väčšom rozsahu. Väčšiu výmeru dovolenky zakotvujú kolektívne zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a pre štátnych zamestnancov.

• Podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa v štátnej službe je základná výmera dovolenky pre štátneho zamestnanca päť týždňov.
• Dovolenka vo výmere šiestich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a štátnemu zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa.

Zamestnanci, na ktorých sa nevzťahuje zákon č. 553/2003 Z. z.:

Pre zamestnancov vo verejnej správe, na ktorých sa nevzťahuje zákon č. 553/2003 Z. z. (o finančných kontrolách a audite), sa uplatní výmera dovolenky v zmysle Zákonníka práce. Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne, pričom zamestnancovi, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa, patrí najmenej päť týždňov.

Dovolenka za odpracované dni:

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť (pretože neodpracoval aspoň 60 dní), patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Príspevky počas dovolenky a zmeny od roku 2025/2026

Okrem dovolenky existujú aj ďalšie formy podpory a príspevkov súvisiacich s rodinou a starostlivosťou o deti.

Príspevky počas dovolenky:

• Stravovanie: Počas čerpania dovolenky, práceneschopnosti alebo inej prekážky v práci trvajúcej viac ako 4 hodiny, môže zamestnávateľ poskytnúť príspevok na stravovanie len vtedy, ak je to zakotvené v kolektívnej zmluve alebo internej smernici.
• Rekreácia: Príspevok na rekreáciu musí poskytnúť zamestnávateľ s viac ako 49 zamestnancami. Zamestnanec oň musí požiadať (len u jedného zamestnávateľa za rok) a jeho výška je 55 % oprávnených výdavkov, najviac však 275 eur ročne. Od 1. januára 2025 si z rekreačného príspevku bude možné uplatniť aj výdavky na rekreáciu rodiča alebo rodiča manžela/manželky.

Dôležité osobné prekážky v práci a zmeny od 1. januára 2026:

Zákonník práce od 1. januára 2026 upravuje osobitným spôsobom rozsah dôležitých osobných prekážok v práci zamestnanca v postavení tzv. osamelého zamestnanca, ktorý sa stará o dieťa do 15 rokov veku. Zamestnávateľ bude po novom povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na účely sprevádzania rodinného príslušníka (vrátane dieťaťa) do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie. V prípade neplnoletého dieťaťa aj do zariadenia poradenstva a prevencie. Toto platí, ak ide o sprevádzanie dieťaťa do 15 rokov veku osamelým zamestnancom, ktorý má dieťa zverené výlučne do svojej osobnej starostlivosti alebo sám vykonáva rodičovské práva a povinnosti, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Okrem doterajšieho rozsahu najviac siedmich dní v kalendárnom roku pribudne ďalších najviac sedem dní v kalendárnom roku.

Zároveň dochádza k úprave terminológie v ustanovení upravujúcom dôležitú osobnú prekážku v práci zamestnanca týkajúcu sa sprevádzania zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy. Po novom sa pojem „špeciálna škola“ nahrádza pojmom „škola pre deti a žiakov so zdravotným znevýhodnením“.

Zákonník práce tak poskytuje komplexný rámec na zosúladenie pracovných a rodinných povinností, pričom neustále reflektuje na potreby zamestnancov starajúcich sa o deti. Je dôležité, aby zamestnanci poznali svoje práva a povinnosti a aby zamestnávatelia tieto práva rešpektovali a aktívne ich napĺňali.

tags: #zakonnik #prace #starostlivost #o #dieta