Situácia, kedy zamestnankyňa na dobu určitú otehotnie a blíži sa koniec jej pracovného pomeru, ktorý mal skončiť uplynutím dojednanej doby, vyvoláva množstvo otázok týkajúcich sa ochrany pred skončením pracovného vzťahu, nároku na materské a ďalších právnych aspektov. Je nevyhnutné rozlišovať medzi skončením pracovného pomeru uplynutím dohodnutej doby a skončením pracovného pomeru výpoveďou.
Ochranná doba a skončenie pracovného pomeru na dobu určitú
Zákonník práce definuje ochrannú dobu ako obdobie, počas ktorého zamestnanec požíva zvýšenú ochranu pred výpoveďou z určitých výpovedných dôvodov. Medzi tieto dôvody patrí aj tehotenstvo zamestnankyne, či čerpanie materskej alebo rodičovskej dovolenky. Dôležité je však pochopiť, že táto ochranná doba sa vzťahuje výlučne na skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa.
Ak je pracovný pomer dojednaný na dobu určitú a má skončiť uplynutím dojednanej doby, ide o odlišný spôsob skončenia pracovného pomeru, ktorý nie je výpoveďou. Z tohto dôvodu sa naň nepoužijú ustanovenia o zákaze výpovede počas ochrannej doby. V praxi to znamená, že zamestnávateľ môže oznámiť blížiace sa skončenie pracovného pomeru zamestnankyni, ktorej zmluva na dobu určitú vyprší, aj keď je táto zamestnankyňa tehotná alebo čerpá materskú dovolenku. Jej pracovný pomer sa skončí uplynutím dohodnutej doby, nie výpoveďou.
Diskriminácia v tehotenstve vysvetlená právničkou
Nárok na materské
Pre vznik nároku na materské je kľúčové byť nemocensky poistená po dobu minimálne 270 dní za posledné dva roky pred nástupom na materskú dovolenku. Nárok na materské vzniká od začiatku 6. týždňa pred očakávaným termínom pôrodu určeným lekárom, najskôr však od začiatku 8. týždňa pred týmto dňom. Výška materského príspevku sa počíta odo dňa nástupu na materskú dovolenku. Maximálna dĺžka poberania dávky na jedno dieťa je 34 týždňov, v prípade osamelej matky 37 týždňov.
V prípade zamestnankyne, ktorej pracovný pomer na dobu určitú končí pred nástupom na materskú dovolenku, je dôležité zistiť, či spĺňa podmienku 270 dní nemocenského poistenia za posledné dva roky. Ak pracovný pomer skončil uplynutím dohodnutej doby, ale zamestnankyňa splnila podmienku poistenia, nárok na materské jej vznikne. Po skončení pracovného pomeru a následnej materskej dovolenke je vhodné sa prihlásiť na úrad práce ako uchádzačka o zamestnanie.
Pracovný pomer na zastupovanie počas materskej alebo rodičovskej dovolenky
Pracovný pomer na zastupovanie zamestnanca počas materskej alebo rodičovskej dovolenky je bežnou praxou. Ide o špecifický typ pracovného pomeru na dobu určitú, ktorého trvanie je priamo naviazané na neprítomnosť zastupovaného zamestnanca. Zásadnou charakteristikou takéhoto pracovného pomeru je jeho dočasnosť.
Zákonník práce ustanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Po uplynutí dvoch rokov sa pracovný pomer na určitú dobu považuje za pracovný pomer na neurčitý čas, ak nie sú splnené zákonné podmienky na jeho predĺženie alebo opätovné dohodnutie. Tieto podmienky zahŕňajú existenciu vecného dôvodu.
V prípade zastupovania počas materskej alebo rodičovskej dovolenky Zákonník práce pripúšťa možnosť predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu aj nad rámec dvoch rokov. Toto predĺženie však musí byť zdôvodnené vecným dôvodom, ktorý je taxatívne vymenovaný v § 48 ods. 4 Zákonníka práce. Ak pracovná zmluva neobsahuje vecný dôvod predĺženia, takýto pracovný pomer sa bude považovať za pracovný pomer na neurčitý čas.
Je dôležité si uvedomiť, že pracovný pomer na zastupovanie počas materskej alebo rodičovskej dovolenky nie je osobitným druhom pracovného pomeru, ktorý by trval až do ukončenia rodičovskej dovolenky, ktorá môže trvať až do troch rokov veku dieťaťa (prípadne šesť rokov pri dieťati s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom). Aj napriek tomu, že súčet dôb predĺženia alebo opätovného dohodnutia pracovného pomeru na určitú dobu v prípade zastupovania môže presiahnuť dva roky, každý jednotlivý pracovný pomer na dobu určitú, vrátane jeho predĺženia alebo opätovného dohodnutia, môže byť uzatvorený najdlhšie na obdobie dvoch rokov.
V pracovnej zmluve na zastupovanie je vhodné uviesť presné vymedzenie doby trvania pracovného pomeru. Môže ísť o uvedenie konkrétneho dátumu, ale aj o formuláciu typu "zastupovanie počas MD/RD zamestnankyne XY, do návratu zastupovanej zamestnankyne do práce po ukončení jej materskej, rodičovskej a prípadne nadväzujúcej dovolenky, najneskôr však do [konkrétny dátum]". Rozhodujúci je deň návratu zastupovaného zamestnanca z dovolenky, ak je to takto uvedené v zmluve.
Dôležité legislatívne ustanovenia
- § 48 ods. 2 Zákonníka práce: Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky.
- § 48 ods. 4 Zákonníka práce: Na ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky sa vyžaduje vecný dôvod.
- § 64 Zákonníka práce: Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, napríklad v dobe tehotenstva, čerpania materskej alebo rodičovskej dovolenky.
- § 59 ods. 2 Zákonníka práce: Pracovný pomer na dobu určitú sa končí uplynutím dojednanej doby.
Je nevyhnutné, aby zamestnávatelia aj zamestnanci dôkladne poznali svoje práva a povinnosti vyplývajúce zo Zákonníka práce, aby sa predišlo nedorozumeniam a zabezpečila sa ochrana zamestnancov, najmä v špecifických situáciách, ako je tehotenstvo a čerpanie materskej či rodičovskej dovolenky v kontexte pracovného pomeru na dobu určitú.